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Jun

Headhunting – was den Berater vom Menschenhändler unterscheidet

Unseriöse Personalberater schrecken Unternehmer und Kandidaten ab und versauen das Image der Branche. Tipps für Arbeitgeber und Mitarbeiter für die Wahl des richtigen Anbieters. 

Bei der Jobsuche haben Arbeitnehmer in vielen Branchen derzeit die freie Auswahl. Unternehmen müssen sich dagegen anstrengen, um Fach- und Führungskräfte einzustellen.

Daher bauen sie verstärkt auch auf die Hilfe von Recruitern, wie die Umsatzzahlen der Branche zeigen. Setzten Personalberater 2004 in Deutschland noch 880 Mio. Euro um, waren es laut dem Bundesverband der Personalmanager 2014 bereits 1,7 Mrd. Doch ist das Geld immer beim Richtigen angelegt? Unternehmer und Arbeitnehmer haben es nicht leicht, einen werteorientierten Dienstleister vom schwarzen Schaf zu unterscheiden. Denn „Personalberater“ darf sich jeder nennen, auch wenn er eigentlich nur Lebensläufe verschickt, also reines „Headhunting“ betreibt.

Vermittlungsprovision vs. Festpreis

Anbieter, die tatsächlich auch beratend tätig sind und nicht nur vermittelnd, wollen im riesigen Markt für Personalbeschaffung gefunden werden. Da die Bezeichnung etabliert ist, verwenden sie für sich daher zusätzlich meist noch den Begriff „Headhunter“. Dessen Image haftet das Bild der schnellen Mark an. Häufigster Kritikpunkt: Bei der Vermittlung von Kandidaten ist deren Vorstellung des Jahressalairs wichtiger als ihre Qualifikationen. Tatsächlich orientieren sich mehr als die Hälfte der Headhunter – oder Personalberater – bei ihrer Vergütung am Gehalt für die zu besetzende Position (62 %, Quelle: Bundesverband der Personalmanager). Nur für 18 % der Personalberater ist der ihnen entstehende Aufwand ausschlaggebend für den Preis. Georgios Papanikolaou, Personalberater für Technik-Persönlichkeiten, wünscht sich im Sinne der ganzen Branche mehr Transparenz: „Die Bezahlung ans Jahreseinkommen eines vermittelten Kandidaten koppeln? Problematisch, denn das führt schnell zum Generalverdacht hinsichtlich der Motivation. Für fairer halten ich eine Vergütung auf Festpreisbasis mit einer klaren Definition der Leistung.“  Papanikolaou rät, sich in jedem Falls als Unternehmer aber auch als Aspirant bei jeder Anfrage vom Headhunter sein Vergütungsmodell erklären zu lassen und zu eruieren, ob dieser nur Qualifikationen mit Stellenausschreibungen abgleicht oder seine Klienten situationsbedingt und vertrauensvoll berät.

Schnelle Nummer oder ganzheitlicher Ansatz

Headhunter, Personalvermittler, Berater – auf dem freien Markt kursieren die unterschiedlichsten Begriffe für Dienstleister, die Mitarbeiter von Extern beschaffen. Es gibt keinen staatlichen Ausbildungsweg und keine verbindliche Berufsbeschreibung. Doch gewisse Kriterien helfen bei der Einschätzung. Wichtigstes Merkmal, so Georgios Papanikolaou, ist die Beratungsleistung: „Personalberater nennen sollte sich nur, wer nicht nur einfach Kandidaten zwecks einer Provision vermittelt, sondern das Unternehmen auch hinsichtlich seines Arbeitsumfeldes berät und die persönlichen Bedürfnisse der Menschen mit einbezieht. Ein guter Personalberater spart dem Unternehmen Zeit, Geld und Ärger und verhilft Mitarbeitern zu einem erfüllten Berufsalltag, indem er einen genau passenden Mitarbeiter für die Anforderungen im Unternehmen findet.“ Schlechte Erfahrungen mit „Beratern“ beruhen oft auf missglückten Arbeitsverhältnissen, bei denen sich Unternehmen und Mitarbeiter nach zu kurzer Zeit wieder getrennt haben. Viele Arbeitnehmer kennen die Anrufe im Büro oder die unpersönlichen Anschreiben über Xing oder LinkedIn, mit denen sie in einen neuen Job geködert werden sollen. Bei 7.100 aktiven Personaldienstleistern (in Deutschland im Jahr 2016, Quelle: Statista) fänden sich auch die unseriösen Anbieter, die einfach nur Stellenanzeigen mit Lebensläufen abgleichen, erklärt Papanikolaou. Er empfiehlt daher, beim Kontakt mit dem Headhunter ganz genau zu erfragen, welche Methoden er bei der Suche nach geeigneten Kandidaten anwendet, und nach welchen Maßstäben er mit ihnen in Kontakt tritt. Denn bei einem zukünftigen Mitarbeiter gehe es immer um einen Menschen mit konkreten Wertvorstellungen, Vorlieben und Talenten und nicht nur um eine Ansammlung von Qualifikationen, die zufällig zu einer Stellenbeschreibung passen.

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