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Business (63)

02
Jul

Mitarbeiter finden: So lassen Sie Fehlbesetzungen Vergangenheit werden

Mit der Job-Scorecard können Sie die Trefferquote bei der Bewerberauswahl für Ihr Unternehmen auf über 80% erhöhen.

Fachkräftemangel, Vollbeschäftigung, Wettbewerber. Nie war es schwerer qualifizierte Bewerber für offene Stellen zu finde. In Ihrem Unternehmen müssen Sie sich weit mehr anstrengen als noch vor 10 Jahren, bis Sie endlich den geeigneten Mitarbeiter fürs Team gefunden haben. Ein Rückschlag, wenn sich dann nach kurzer Zeit herausstellt, dass es doch nicht passt. Wer möchte schon all den Ärger durchmachen, wenn der neue Arbeitnehmer wieder geht? Rekrutierungskosten verloren, Einarbeitungszeit umsonst, die Stelle ist wieder vakant, das Team unzufrieden.

Doch Sie können die Trefferquote bei der Bewerberauswahl erheblich verbessern, wenn Sie ein professionelles Recruitinginstrument zur Hand haben: Mit der Job-Scorecard filtern Sie bereits vor ersten Gesprächen deutlich effektiver, wer für Ihre Aufgaben geeignet ist.

Topgrading: Ihre Menschenkenntnis ist gut, objektive Kontrolle hilft ihr

Die Job-Scorecard ist ein Element aus dem sogenannten Topgrading. Dies bezeichnet eine Methode, um die am besten qualifizierten Kandidaten für eine Position zu finden, ohne sie vorher bei der Arbeit erlebt zu haben. Der von dem Amerikaner Brad Geoff Smart stammende und vor allem in den USA angewandte Ansatz besteht aus einer Reihe von aufwendigen Maßnahmen. Mit ihrer Hilfe können sich Unternehmen ein umfassendes Bild von einem potentiellen Mitarbeiter machen. Dabei geht die Methode davon aus, dass sowohl Bewerbungsgespräche als auch die schriftliche Selbstdarstellung von Kandidaten etwa in klassischen Lebensläufen oder Anschreiben zu viel Raum für Unehrlichkeit oder Fehleinschätzungen bieten.

Wenn Sie schon viele Mitarbeiter eingestellt haben, helfen Ihnen sicherlich Ihre Erfahrung und Ihre Menschenkenntnis bei der Beurteilung der Unterlagen. Doch alle Menschen vertun sich auch einmal in Ihrer Einschätzung. Deshalb kann Ihnen die Job-Scorecard objektivierte Unterstützung bieten.

Wie funktioniert die Job-Scorecard?

Die Job-Scorecard bringt Ihnen deutlich tiefer gehende Ergebnisse als der Informationsgewinn durch ein herkömmliches Bewerbungsverfahren. Der Normalfall: Das Unternehmen formuliert eine klassische Stellenbeschreibung mit Berufserfahrungen und den zu erfüllenden Aufgaben. Darauf melden sich Kandidaten, die in ihren Unterlagen ihre Kompetenzen der Jobbeschreibung entsprechend darlegen. Welche dieser Qualifikationen und Aufgaben sie jedoch Überwindung kosten oder für welche sie brennen, ist schwer herauszulesen.

Im Gegensatz dazu benennen Sie mit der Job-Scorecard nicht nur gewünschte Qualifikationen. Mit diesem Tool listen Sie spezifische Ergebnisse und Ziele auf, die jemand in der ausgeschriebenen Position in den nächsten ein bis drei Jahren erreichen muss. Beispiel: Statt „Kundenbeziehungen aufbauen“ formuliert die Job-Scorecard ganz konkret die Anzahl der Kunden, die der neue Mitarbeiter gewinnen soll.

Ein weiteres wichtiges Element der Job-Scorecard: Sie führt eine Liste der erwünschten Kompetenzen, die zu Ihrer Strategie und Unternehmenskultur passen. So braucht etwa die Fluggesellschaft Southwest Airlines Flugbegleiter, die das Markenversprechen „Viel Spaß“ auch transportieren können. Erfahrene Führungskräfte wissen, dass derartige Eigenschaften bei der Bewerberauswahl entscheidend sind und mitunter wichtiger als spezielle Kenntnisse – so lange der Bewerber das Potenzial hat, zu lernen und zu wachsen.

Haben Sie für Ihr Unternehmen die gewünschten Ergebnisse konkret formuliert, können Sie das Potenzial der jeweiligen Kandidaten direkt auswerten. Ist er Ihren Aufgaben gewachsen? Sehen Sie Ihrem Gegenüber wirklich an, ob er Ihren Umsatz in den nächsten drei Jahren von €20 auf €35 Millionen anheben kann? Welche Anhaltspunkte gibt es dafür in seiner Bewerbung?

Stellenbeschreibung vs. Job-Scorecard – Beispiel Autokauf

Nachweislich liefert Topgrading eine mehr als 80-prozentige Trefferquote gegenüber einer Trefferquote von 25 % bis 60 % bei Einstellungsgesprächen „aus dem Bauch heraus“, Tests, oder verhaltensbasierten Standard-Interviews. Um die Wirksamkeit der Methode etwas anschaulicher zu machen, dient ein vereinfachtes Beispiel:

Stellen Sie sich vor, sie wollen sich ein neues Auto kaufen, sind aber noch unschlüssig, was es für eins sein soll. Als Vorgaben sagen Sie, es soll schnell, schick und günstig im Unterhalt sein. Das trifft für eine große Zahl Modelle zu, genau wie Bewerber, die sich auf ihre Stellenbeschreibung melden. Wenn Sie jedoch formulieren, dass das Auto schwarz-metallic sein soll, eine Beschleunigung auf 100 km/h in 6 Sekunden und einen Elektroantrieb haben soll, grenzen Sie die Anzahl der möglichen Modelle deutlich ein. Außerdem haben Sie objektive Kriterien an der Hand, um Ihre Entscheidung zu stützen.

Vergleichbar verhält es sich auch bei der Kandidatenauswahl: Je genauer Sie Ihre Ziele und Erwartungen formuliert haben, desto besser können Sie Kandidaten herausfiltern, die aus einem Pool von gut qualifizierten am ehesten Ihren Vorstellungen entsprechen.

Die Job-Scorecard einsetzen – so gehen Sie vor

Sie wollen die Job-Scorecard nun endlich vor Augen haben und bei Ihrem nächsten Einstellungsprozess ausprobieren? Dann können Sie sie bei people grow® gratis downloaden und für Ihre eigenen Anforderungen anpassen.

Hier geht es zu unserem Gratis-Download.

Erstellen Sie dafür zunächst eine übersichtliche Liste aller fachlichen und persönlichen Kompetenzen, die zu der spezifischen Aufgabe, Ihrer Unternehmenskultur und der Strategie Ihres Unternehmens passen. Diese fügen Sie gemäß der Vorlage in Ihre Job-Scorecard ein.

Haben Sie Bewerbungsunterlagen vor sich liegen, wenden Sie die Job-Scorecard an, indem Sie die Materialien mit Ihren gestellten Zielen und Ergebnissen abgleichen. Sie werden sehen, dass Sie das Potential jedes Kandidaten sehr viel konkreter auswerten können als bisher.

Ihre Fehleinschätzungen werden sich mit dieser Methode deutlich reduzieren. Freuen Sie sich auf weniger Ärger, mehr Effizienz und bessere Teams!

Wenn Sie weitere praxistaugliche Einblicke in den Aufbau von Job-Scorecards gewinnen möchten, wenden Sie sich an die Experten von people grow®.

17
Jun

Wie Sie Social-Media-Recruiting am besten nutzen und mehr Kandidaten erreichen

Die Sozialen Medien sind schon seit einigen Jahren ein Teil unserer Kommunikationswelt. Da liegt es auf der Hand, dass Sie diesen öffentlichen Raum auch für Ihre Arbeit bei der Personalbeschaffung nutzen. Bei vielen Unternehmen ist Social-Media-Recruiting bereits fester Bestandteil von Einstellungsprozessen. Wir zeigen Ihnen, wie Sie Social-Media-Recruiting am besten nutzen und viel mehr Kandidaten erreichen.

Social-Media-Recruiting – ein weites Feld

Unter dem Begriff versteht man ganz allgemein Personalgewinnung mithilfe sozialer Netzwerke. Deren enormen Reichweiten werden dafür genutzt, potentielle Mitarbeiter zu finden und sie innerhalb der Plattformen auch anzusprechen. Eine professionelle Softwarelösung für E-Recruiting beinhaltet deshalb in der Regel auch Elemente des Social-Media-Recruitings, beispielsweise die Bewerbung über das Unternehmensprofil im sozialen Netzwerk.

Als reine Business-Networks sind vor allem zwei Plattformen führend: im deutschsprachigen Raum Xing mit über 15 Millionen Mitgliedern und das internationale Netzwerk LinkedIn mit 13 Millionen Nutzern im D-A-CH-Gebiet. Weltweit nutzen es laut Unternehmensangaben sogar 15 Millionen Deutschsprachige und insgesamt über 610 Millionen Mitglieder. Auch Facebook ist allein aufgrund seiner Nutzerzahlen von 23 Millionen Menschen täglich in Deutschland (2,37 Milliarden aktive Nutzer monatlich weltweit) interessant.

Welche Möglichkeiten bietet Ihnen Social-Media-Recruiting?

Die sozialen Medien bieten für Rekrutierungsprozesse mehrere Handlungsmöglichkeiten: das Auffinden von geeigneten Kandidaten, die direkte Ansprache von Talenten und nicht zuletzt die Eigenpräsentation von Unternehmen, um Mitarbeiter aufmerksam zu machen und die eigene Arbeitgebermarke hervorzuheben.

1. Social Profiling

Unter diesem Begriff versteht man das Auffinden von Nutzern innerhalb eines Netzwerks, die potentiell für eine Position in Frage kommen könnten und die gezielte Konfrontation dieser Nutzer mit entsprechender Werbung. Diese Vorgänge werden automatisiert von Algorithmen ausgeführt. So können Sie Kandidaten aufgrund bestimmter Profileigenschaften herausfiltern, die ihnen eingeblendeten Inhalte verweisen dann auf Ihre Unternehmensseite oder ein bestimmtes Jobangebot. Der Vorteil der Methode: Auch Menschen, die sich in ihren Profilen nicht unbedingt als suchend darstellen, können mit einer potentiell für sie in Frage kommenden Position in Kontakt gebracht werden. Wollen Sie diese Möglichkeit nutzen, bieten Ihnen die Netzwerke wie Xing oder Facebook Anleitungen zum gezielten Schalten Ihrer Werbeanzeigen, Videobotschaften, Displays oder Mailings.

2. Active Sourcing

Active Sourcing ist eigentlich gar nichts Neues, denn es meint die aktive Ansprache von potentiellen Kandidaten für eine Position. Erfahrene, gute Personalberater und Headhunter gehen vorzugsweise diesen Weg, weil die Direktansprache von Kandidaten am wirkungsvollsten ist. Und auch Unternehmen fangen mittlerweile an Active Sourcing zu betreiben, indem sie zum Beispiel über Business Netzwerke, auf Messen oder in Hochschulen aktiv auf Kandidatensuche gehen. Die sozialen Netzwerke haben mit ihren digitalen Wegen alternative Möglichkeiten zu Telefon oder Email geschaffen, potentielle Mitarbeiter anzusprechen. Doch Vorsicht! Versenden Sie keine plumpen Massennachrichten oder kontaktieren Sie niemals vorschnell jemanden, wenn Sie nicht ausreichend über ihn recherchiert haben. Das kann Ihnen wertvolle Kontakte zunichtemachen. Wie Sie Kandidaten in den Business-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn richtig ansprechen, um mehr Rückmeldungen zu erhalten und bessere Bewerber zu gewinnen, erfahren Sie in unserer 1:1 Praxisanleitung.

3. Employer Branding

Employer Branding ist eine für Unternehmen interessante und aus unserer Sicht wichtige Möglichkeit des Recruitings. Dieses Konzept der Markenbildung stammt aus dem Marketing und meint die authentische (Online-) Darstellung eines Unternehmens, um die Aufmerksamkeit von Bewerbern auf sich zu lenken. Im sozialen Netzwerk entwirft das Unternehmen ein umfassendes Bild seiner Unternehmenskultur, etwa durch Videos, Geschichten aus der Mitarbeiterschaft oder Verweise auf Aktionen. Auch können Interessenten beispielsweise Einblicke ins Arbeitsklima erhalten. Die mögliche direkte Kommunikation innerhalb der Sozialen Netzwerke bietet Ihnen hier die unterschiedlichsten Möglichkeiten.

How to – so nutzen Sie Social-Media-Recruiting effektiv

Die Möglichkeiten der Netzwerke sind vielfältig und verleiten zu einer zufälligen Vorgehensweise, die Sie von Hölzchen auf Stöckchen führen kann. Also wie können Sie ihre Suche und Ansprache passender Bewerber ressourcenschonend und effektiv gestalten? Und welche Fehler vermeiden Sie besser?

Nicht ohne Strategie

Planloses Drauflossuchen in allen Netzwerken führt selten zu befriedigenden Ergebnissen. Also stellen Sie sich, ehe Sie starten, folgende Fragen und entwickeln Sie aus den Antworten eine Strategie, wie Sie vorgehen wollen:

  1. Über welche Plattform ist die Erfolgswahrscheinlichkeit für mein Projekt am größten? Will ich beispielsweise international vernetzte Menschen ansprechen, die vielleicht eher auf LinkedIn aktiv sind als auf Xing?
  2. Will ich die Sozialen Medien nur als Informationsquelle nutzen, oder möchte ich Active Sourcing betreiben und Kandidaten direkt ansprechen?
  3. Über welchen Weg erreiche ich die zu der Position passenden Talente am besten? Ist die Zielgruppe viel auf Instagram anzutreffen, und passt mein Stellenangebot zu dieser Art der Darstellung? Oder möchte ich das Interesse der Menschen eher über Themen ihrer Branche wecken und bewege mich daher in einem entsprechenden Xing-Forum?

Wenn Sie Ihr Projekt zum Social-Media-Recruiting abgeschlossen haben, ist es danach wichtig die Ergebnisse festzuhalten. So können Sie eine Statistik aufstellen und sich ein Bild darüber verschaffen, welche Methoden und Abläufe erfolgversprechend sind und welche weniger. Dies hilft Ihnen später und dient Ihnen als Orientierung bei neuen Projekten.

Kein vorschnelles Urteil

Welchen Stellenwert messen Sie den Informationen bei, die Sie über einen Kandidaten im sozialen Netzwerk gesammelt haben? Werden Sie sich darüber klar, wie Sie das beurteilen möchten. Denn die Aktivitäten von Nutzern müssen differenziert betrachtet werden. Nur, weil jemand etwa viel in einem Netzwerk teilt oder postet, muss er nicht zwangsläufig stark auf der Plattform engagiert sein oder gar interagieren wollen.

Datenschutz und Privatsphäre beachten

Bei Personalangelegenheiten spielt Datenschutz eine wichtige Rolle und sollte bei der Mitarbeitersuche in sozialen Netzwerken ebenso beachtet werden. Wer seinen Status auf Xing als „suchend“ kennzeichnet, hat vermutlich nichts dagegen kontaktiert zu werden. Facebook als eher privates Netzwerk ist datenschutzrechtlich problematischer hinsichtlich der Ansprache. Viele sehen es als Belästigung an, über diesen Weg auf ihre Karrierepläne angesprochen zu werden und reagieren negativ drauf. Deshalb sollten Sie auf jeden Fall darauf achten, wie Sie Ihre Ansprache formulieren und auf welche Art Sie den Kontakt aufbauen.

Social-Media-Recruiting allein führt selten zum Erfolg

Bei der Suche nach Fach- und Führungskräften ist Social-Media-Recruiting nicht die ultimative Alternative für bisherige Maßnahmen der Personalgewinnung. Denn durch den Kontakt im sozialen Netzwerk kann man keine ausreichenden Rückschlüsse darüber erlangen, wie ein Kandidat beispielsweise auf Stresssituationen reagiert oder wie er sich mündlich ausdrücken kann. Über die sozialen Netzwerke kann man einige Schritte im Prozess der Rekrutierung vereinfachen und auch die Ansprache von geeigneten Kandidaten beschleunigen. Mitunter gestaltet sich die Kontaktaufnahme über das Netzwerk jedoch so unpersönlich, dass für einen Einstellungsprozess zu viele wichtige Informationen verloren gehen. Also muss nach einer Anbahnung eines Kontakts über Social Media immer auch der persönliche Offline-Kontakt stehen, um einen erfolgreichen Recruiting-Prozess zu ermöglichen.

Du oder Sie?

Möchten Sie lieber geduzt oder gesiezt werden? Das empfinden die Menschen unterschiedlich. Eine klare Antwort gibt es nicht, also ist Ihr Fingerspitzengefühl gefragt. Im Rahmen der Studie „Kundenerwartungen im Social Web“ gibt der Großteil der Befragten an, dass sie es im professionellen Kontext bevorzugen gesiezt zu werden (44%). Dennoch spielt es auch eine Rolle, welche soziale Plattform für die Ansprache genutzt wird. Auf Facebook etwa ist das Du üblicher als auf LinkedIn. Das heißt: Jemanden, den man über Plattformen wir Facebook, YouTube oder Twitter anschreibt, kann man eher ohne einen negativen Effekt duzen als jemanden, den man über Businessnetzwerke kontaktiert. Wer sich ganz unsicher ist: Es spricht mehr dafür, den Kandidaten bei der ersten Ansprache zu siezen, Denn dann wird der Kontakt ganz frisch angelegt, und es ist schwer vorauszusagen, wie der Kommunikationspartner reagieren wird.

Und wie stelle ich mich selbst in den Sozialen Medien dar?

Als Unternehmen oder Recruiter ist es nicht nur sinnvoll die sozialen Netzwerke zur Suche von geeigneten Kandidaten zu nutzen. Wichtig ist auch die Pflege der eigenen öffentlichen Unternehmensprofile auf Xing & Co. Wie wir uns selbst darstellen, sagt viel über unsere Arbeitsweise aus. Ziel sollte sein, dass wir uns als Unternehmen oder Recruiter von unserer besten Seite zeigen und das Interesse von Kandidaten auf uns lenken. Bei der Gestaltung des eigenen Unternehmensprofils hilft es, folgende Punkte zu beachten:

  1. Immer transparent sein. Wer Sie mit ein paar kurzen Blicken als jemand identifiziert, der nur die halbe Wahrheit sagt, vertraut Ihnen bestimmt nicht seine persönlichen Vorstellungen seiner beruflichen Laufbahn an.
  2. Nicht zu viel Eigenwerbung. Sie verkaufen kein Produkt, sondern eine Aufgabe. Und das bedeutet, dass es um die Bedürfnisse anderer Menschen geht. Diese sollten im Mittelpunkt stehen.
  3. Halten Sie sich immer an die Richtlinien des sozialen Netzwerks. Riskieren Sie nicht durch aufdringliches Verfolgen von Kandidaten angezeigt zu werden und respektieren Sie die Privatsphäre Ihrer Kontakte.
  4. Reagieren Sie auf Kommentare und Feedback der Nutzer, sei es auf Ihrem eigenen Profil oder in themengebundenen Foren. Zeigen Sie Interesse und kommen Sie leichter ins Gespräch.
  5. Leisten Sie regelmäßig Beiträge, die das Interesse potentieller Kandidaten wecken können. So werden Sie sichtbar und schaffen Raum für potentielle Kandidaten mit Ihnen selbst aktiv in Kontakt zu treten.

Fazit: Die Sozialen Netzwerke bieten Ihnen viele Möglichkeiten, Ihre Arbeit als Personaler oder Recruiter zu vereinfachen und bestimmte Prozesse zu beschleunigen. Nachteil: Sie bergen die Gefahr zur voreiligen und unpersönlichen Kommunikation. Wer diesen Weg nutzen will, sollte deshalb wohl durchdacht mit einer Strategie arbeiten, sorgfältig recherchieren und die Privatsphäre anderer respektieren. Dann können Social-Media-Plattformen ein hervorragender Ort sein, um Kontakte anzubahnen und unter diesen dann durch persönliche Gespräche passende Mitarbeiter zu finden.

Lesen Sie auch: Mit Online-Tools zum passenden Mitarbeiter: E-Recruiting

17
Jun

Mit Online-Tools zum passenden Mitarbeiter: E-Recruiting

Die passenden Talente als Bewerber für eine Position zu finden, ist ein aufwendiger Prozess. Digitale Hilfsmittel ermöglichen Ihnen jedoch, einige Schritte zu vereinfachen, effizienter und vor allem erfolgreicher zu gestalten. Mit E-Recruiting steht Ihnen als Personaler oder Unternehmer eine Methode zur Verfügung, mit der sich Ihre Arbeit optimal organisieren und effektiver gestalten lässt. Wir erklären Ihnen, wie das geht.

Was heißt E-Recruiting und wie setze ich es ein?

E-Recruiting, das ist das Bewerbungsmanagement für Personaler und Unternehmer mithilfe spezieller Software, die den Prozess wesentlich effizienter macht. Haben Sie das für Ihr Unternehmen passende Online-Tool gefunden, können Sie Ihre Stellenausschreibung von der Erstellung von Anzeigen bis zur Einladung einzelner Kandidaten zum Gespräch über das Tool verwalten.

Mithilfe der Software veröffentlichen Sie Ihre Anzeigen auf Online-Jobbörsen, Ihrer Firmenwebsite oder in Sozialen Netzwerken. Hierbei gilt es zu beachten: Eine gezielte Ansprache von Kandidaten empfiehlt sich eher über Businessnetzwerke wie Xing oder LinkedIn, da beispielsweise Facebook von vielen Nutzern eher dem privaten Bereich zugeordnet wird.

Bewerber registrieren sich über das System bei Ihnen, und Sie nehmen Bewerbungen aus den verschiedensten Quellen online in Empfang und verwalten sie zentral. Interessenten finden über alle Quellen eine vorgegebene Maske und bewerben sich direkt unter Eingabe bestimmter von Ihnen definierter Kriterien. Mithilfe dieser Parameter können Sie mit dem Tool schnell eine Vorauswahl treffen und müssen vor allem die Bewerbung nicht extra in ein eigenes System einpflegen. Mit der Software können Sie in der Regel auch die Korrespondenz mit den Bewerbern steuern.

Und es geht noch mehr. Das Smartphone ist im Vergleich zum Desktop auf dem Vormarsch und holte mittlerweile auch im Bereich der Stellensuche gewaltig auf. Welches Medium nutzen Karrieresuchende zur Jobsuche? Der nächste Schritt konsequenterweise: Über das sogenannte „Mobile Recruiting“ lassen sich Bewerbungssysteme auch als mobile Apps einrichten, so dass der Prozess jederzeit und überall aktiv verfolgt werden kann – ebenso, wie es die Digital Natives handhaben.

Welche Ziele können Sie mit E-Recruiting erreichen?

1. Vereinfachung für Unternehmen und Bewerber

Ihr gesamtes Bewerbungssystem wird einfacher. Nicht nur für Sie als Geschäftsführer oder Personaler in der Handhabung, sondern vor allem auch für Ihre Bewerber. Vorgegebene Masken und Kriterien erleichtern es den Interessenten, Ihre Daten einzugeben. Und die Möglichkeit zur Echtzeit-Kommunikation kann die Hemmschwelle abbauen sich zu bewerben – vor allem bei der Generation Y. Denn diese setzt voraus, dass der Bewerbungsprozess online zu handhaben ist. Der Effekt: Die Zahl der eingehenden Bewerbungen erhöht sich im Vergleich zu weniger systematisierten Verfahren wie der klassischen Bewerbung.

2. Beschleunigung Ihres Einstellungsprozesses

Sie müssen schnell einstellen, weil Ihre Auftragslage gut ist und sie dringend neue Mitarbeiten brauchen? E-Recruiting hilft Ihnen dabei, denn durch einheitliche Formulare können Sie passende Kandidaten viel schneller identifizieren. Langwieriges Durchforsten von Bewerbungsunterlagen nach bestimmten Kriterien fällt weg, weil Sie diese bereits bei der Erstellung Ihres Online-Formulars berücksichtigt haben.

3. Qualitätssicherung

Ihr wichtigstes Ziel bei der Rekrutierung von Mitarbeitern sollte immer sein, den bestmöglichen Kandidaten für eine Position zu finden. E-Recruiting hilft Ihnen das zu erreichen, weil es durch die Vergabe bestimmter Kriterien für Bewerbungen, die Ihnen wichtigsten Eigenschaften eines Kandidaten herausfiltern kann. Somit sichern sie sich ein vorgegebenes Maß an Qualität bereits beim Erstkontakt mit Ihren Kandidaten.

Fazit: Am E-Recruiting kommt heutzutage eigentlich niemand mehr vorbei. Denn Digitalisierung ist keine Zukunftsmusik mehr, sondern realer Bestandteil unserer Arbeitswelt. Wer zukunftsorientiert für sein Unternehmen denkt und agieren will, sollte daher jetzt eine E-Recruiting-Lösung einsetzen und nicht später, um im hart umkämpften Fachkräftemarkt wettbewerbsfähig zu bleiben. Denn in weniger als 10 Jahren wird es auf dem Arbeitsmarkt aufgrund der demographischen Entwicklung fast nur noch Digital Natives geben. Und für sie ist der Weg der unmittelbaren Online-Bewerbung einfach selbstverständlich.

Lesen Sie auch: Wie Sie Social-Media-Recruiting am besten nutzen und mehr Kandidaten erreichen

17
Jun

Talentsuche online – zwei Konzepte, wie Sie im Netz mehr Bewerber finden

Wann hatten Sie zuletzt eine aufwendig gestaltete Bewerbungsmappe in der Hand? Bei der Suche nach Fach- und Führungskräften ist heutzutage der Normalfall der digitale Weg. Diese Kanäle nutzen Unternehmen zur Veröffentlichung Ihrer Stellenanzeigen. Nur noch wenige Unternehmen erwarten Bewerbungen auf dem Postweg und treffen mit diesem Wunsch bei der Generation der Digital Natives eher auf Unverständnis. Die Generation, der nach 1980 Geborenen ist mit Computer und Handy aufgewachsen und gewohnt, ihre Kommunikation in Echtzeit zu pflegen. Wer heute Fachkräfte sucht, sollte sich also die Gepflogenheiten der Generation Y zu Nutzen machen.

Eine Win-Win-Situation, denn mit der Mitarbeitersuche via Internet über spezielle Tools und soziale Netzwerke verschaffen Sie auch Ihrem Unternehmen viele Vorteile. Und das Internet nutzen natürlich nicht nur die Digital Natives, also sprechen Sie mit E-Recruiting und Social-Media-Recruiting auch potentielle Mitarbeiter anderer Generationen an. Die Grenzen der Methoden liegen da, wo es ans Eingemachte geht, also vor allem bei der abschließenden Einschätzung von top qualifizierten Mitarbeiter-Persönlichkeiten. Aber die Online-Suche erleichtert es erst einmal, überhaupt Bewerber zu finden und deren Anzahl zu vergrößern – und das ist in Zeiten des Fachkräftemangels eine enorme Hilfe.

E-Recruiting und Social-Media-Recruiting, was heißt das genau? Wir erklären Ihnen die Begriffe und zeigen Ihnen, wie Sie mit den Methoden erfolgreich Mitarbeiter finden.

Lesen Sie, was man unter E-Recruiting und Social-Media-Recruiting versteht und wie man die Bewerbersuche online Erfolg bringend anwendet – nicht nur bei der Generation Y